交叉分析結果發現，受訪企業於最近一年錄用過應屆畢業生的比例，會因受訪企業行業別、員工數與公司所在地的不同而有顯著差異。行業別方面，「住宿及餐飲業」(92.73%)於最近一年有錄用過應屆畢業生的比例，明顯高於「營建工程業」(58.06%)；員工數方面，公司規模愈大，最近一年有錄用過應屆畢業生的比例愈高；公司所在地方面，「北部地區」(87.83%)於最近一年有錄用過應屆畢業生的比例，明顯高於「東部地區」(56.52%)。

受訪企業遇過新鮮人不清楚應徵原因的比例，會因受訪企業行業別與員工數的不同而有顯著差異。行業別方面，「營建工程業」(27.41%=8.06%＋19.35%)於「多數如此」的比例，明顯高於「醫療保健及社會工作服務業」(8.77%=1.75%＋7.02%)；員工數方面，「1-29人」公司(57.67%=39.42%＋18.25%)於「少數如此」的比例，明顯高於「250人以上」公司(41.52%=21.73%＋19.79%)。

受訪企業覺得新鮮人求職者個人特質與職缺不相符的比例，會因受訪企業行業別、員工數與公司所在地的不同而有顯著差異。行業別方面，「其他服務業」(37.78%=22.22%＋15.56%)於「多數如此」的比例，明顯高於「教育業」(10.42%=6.25%＋4.17%)；員工數方面，公司規模愈小，於「多數如此」的比例的比例愈高；公司所在地方面，「南部地區」(30.64%=19.62%＋11.02%)於「多數如此」的比例，明顯高於「北部地區」(19.57%=14.80%＋4.77%)。

受訪企業覺得新鮮人求職者的履歷無法呈現個人優勢的比例，會因受訪企業公司行業別的不同而有顯著差異。「批發及零售業」(41.90%=30.95%＋10.95%)於「多數如此」的比例，明顯高於「教育業」(20.83%=14.58%＋6.25%)。

受訪企業覺得新鮮人求職者的技能與職務所需條件有落差的比例，會因受訪企業行業別、員工數與公司所在地的不同而有顯著差異。行業別方面，「其他服務業」(46.67%=26.67%＋20.00%)於「多數如此」的比例，明顯高於「教育業」(10.41%=8.33%＋2.08%)；員工數方面，「30-99人」企業(39.78%=24.31%＋15.47%)於「多數如此」的比例，明顯高於「250人及以上」企業(24.73%=19.43%＋5.30%)；公司所在地方面，「東部地區」(34.78%=30.43%＋4.35%)於「多數如此」的比例，明顯高於「北部地區」(24.82%=19.09%＋5.73%)。

受訪企業覺得新鮮人求職者面試表達能力不足的比例，會因受訪企業行業別與員工數的不同而有顯著差異。行業別方面，「其他服務業」(35.56%=26.67%＋8.89%)於「多數如此」的比例，明顯高於「醫療保健及社會工作服務業」(15.79%=14.04%＋1.75%)；員工數方面，公司規模愈小，於「少數如此」的比例愈高。

受訪企業對於新鮮人硬實力的滿意度，會因公司行業別與員工人數的不同而有顯著差異。公司行業別方面，「教育業」(72.92%)對於新鮮人硬實力滿意度在6分以上的比例，明顯高於「營建工程業」(38.71%)。員工數方面，公司規模愈大，認為新鮮人硬實力滿意度在6分以上的比例愈高。

受訪企業對於新鮮人軟實力的滿意度，會因公司行業別、員工人數與公司所在地的不同而有顯著差異。行業別方面，「醫療保健及社會工作服務業」(66.67%)對於新鮮人軟實力滿意度在6分以上的比例，明顯高於「其他服務業」(24.44%)；員工數方面，公司規模愈大，認為新鮮人軟實力滿意度在6分以上的比例愈高；公司所在地方面，「北部地區」(53.70%)對於新鮮人軟實力滿意度在6分以上的比例，明顯高於「東部地區」(45.65%)。

受訪企業對於新鮮人職場競爭力的滿意度，會因公司行業別與員工人數的不同而有顯著差異。行業別方面，「醫療保健及社會工作服務業」(61.40%)對於新鮮人軟實力滿意度在6分以上的比例，明顯高於「營建工程業」(41.93%)；員工數方面，公司規模愈大，認為新鮮人職場競爭力在6分以上的比例愈高。

受訪企業認為一份工作能被認可的職場年資，會因公司行業別、員工人數與公司所在地的不同而有顯著差異。行業別方面，「教育業」(87.50%=50.00%＋25.00%＋12.50%)認為應在「一年以上」的比例，明顯高於「支援服務業」(54.76%=42.86%＋7.14%＋4.76%)；員工數方面，公司規模愈大，認為應在「一年以上」的比例愈高；公司所在地方面，「北部地區」(84.49%=43.68%＋26.73%＋14.08%)認為應在「一年以上」的比例，明顯高於「東部地區」(69.57%=36.96%＋19.57%＋13.04%)。

受訪企業建議新鮮人找到職場目標的年紀，會因員工人數的不同而有顯著差異。「250人及以上」企業(66.08%)認為應在「30歲」找到職場目標的比例，明顯高於「30-99人」企業(55.25%)。

受訪企業認為找到合適人才的難易程度，會因受訪企業行業別、員工數的不同而有顯著差異。在行業別方面，「營建工程業」(35.48%)與「其他服務業」(37.78%)認為「非常不容易」找到合適人才的比例，明顯高於「教育業」(10.42%)；在員工數方面，規模愈小的企業，認為「非常不容易」找到合適人才的比例愈高。

調查受訪企業「是否覺得新鮮人求職者在個人履歷內容上，往往無法呈現個人優勢或特點來吸引您」，37.55%企業表示「多數」新鮮人有此問題(幾乎如此9.77%＋大部分如此27.78%)，28.40%企業表示「少數」新鮮人有此問題 (少部分如此15.86%＋極少如此12.54%)，另有34.05%表示「普通」。

履歷，是企業認識求職者的第一步，目的是讓未來主管能夠看到「你是誰」。而求職分兩種實力-硬實力與軟實力，都是履歷須強調的重點。硬實力代表專業知識、技能、語言能力等讓企業吸睛的關鍵字;軟實力代表創造力、溝通力、抗壓性等，舉例包含規劃活動、策略發想的過程、如何面對團隊衝突、面對突發狀況如何解決等...這些都是可以看出求職者的個人特質。若是履歷過於制式，缺乏亮點、沒寫自傳或是自傳放錯重點，過多篇幅描寫「我的家庭」…都屬於NG履歷！建議求職者撰寫履歷需多花點巧思，依據職務需求強調相對應的個人優勢或特點，打造一份完整的吸睛履歷，才能為自己爭取進入理想職場的入場券，開啟屬於自己的職場生涯！。

若請受訪企業對新鮮人的硬實力打分數(1-10分)，願意給「8分以上」的比例僅有9.68%，「6-7分」占比達49.47%，而40.85%的企業給新鮮人硬實力「5分以下」的不合格成績，若是換算成算術平均數，企業對於新鮮人硬實力滿意度僅有5.68分。究竟新鮮人的硬實力有哪些需要加強的地方？需改進原因以「缺乏工作所需的專業技能」占比最高，為49.60%，其次為「做事方法不對，弄錯優先順序」(42.46%)，再次之為「所學過於理論，與實務有差距」(41.77 %)。

新鮮人因缺乏工作經驗，專業技能自然較為薄弱。若想累積經驗就必須要有意願接受挑戰、願意多花時間、願意多做工作的積極態度，就算是不屬於自己工作範圍內的工作，只要有機會，就應把握努力去做，這樣就有機會多累積經驗。此外，新鮮人也能利用工作之餘多學習一技之長，或提升工作效能的技巧，都有辦法讓工作更加順利，甚至完成原本不會做的工作。

若請受訪企業對新鮮人的軟實力打分數(1-10分)，願意給「8分以上」的比例僅有7.35%，「6-7分」占比達42.48%，而50.17%的企業給新鮮人軟實力「5分以下」的不合格成績，若是換算成算術平均數，企業對於新鮮人軟實力滿意度僅有5.39分。究竟新鮮人的軟實力有哪些需要加強的地方？改進原因以「有問題不主動反應」占比最高，為57.83%，其次為「抗壓性低」(55.71%)，再次之為「愛抱怨，動不動就想要離職」(40.04%)。

新鮮人很常見的問題就是「假裝會」，只敢乖乖的做事，遇到問題不敢問，只會悶著頭自己想辦法解決。根據調查顯示，84.68%企業建議新鮮人「不要怕向前輩請教，多問聽多學」，顯示新鮮人需要建立「主動」的價值觀。遇到不會的事，主動發問與求助，勇於告訴主管或資深同事，目前遇到的困難及挑戰，把所有不懂的事情弄的一清二楚，自然工作成長就愈大。此外，提升抗壓性也是一個重要的課題，建議新鮮人要能有毅力，勇於接受磨練，不去計較得失，認真付出，久而久之抗壓性自然就會提高。

受訪企業對於「一份工作至少要從事多久，才是能被公司認可的職場經歷」，回答以「1年」最多，占41.94%，其次為「2年」，占24.28%。且公司規模愈大，認為年資應在「一年以上」的比例愈高。

每個工作都有缺點，建議新鮮人要嘗試找出問題、解決問題，如果工作換得太快、換得太多，會給企業「抗壓性太差」的印象。此外，若每個工作都待不久，所增加的專業有限，每個工作都得從頭學起，所以除非確定是沒有興趣的領域，建議新鮮人一份工作最好能任職一年以上，才能累積被企業認可的職場經歷。